עברית  |  English  |  


מונה:

 

כשהבוס הופך ממעביד למעליב 

סוגיות בדיני לשון הרע ודיני העבודה 

שרון כהן, עו"ד

 

תחום דיני לשון הרע, שעיקרו מעוגן בחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965, הינו רחב ובעל השלכות על דינים רבים, ביניהם הוא תחום דיני העבודה.

דיני העבודה מהווים זרוע חשובה במשפט האזרחי המעגנת בעיקר את ההסדרים החוקיים של יחסי עובד ומעביד. בתוך מערכת היחסים החשובה והמורכבת שבין עובד ומעביד הופך מרכיב השמירה על כבודו של העובד ועל שמו הטוב למרכיב ונדבך חשוב.

לדיני לשון הרע השלכות רבות על תחום דיני העבודה. תפיסה זו אינה אלא ביטוי להתפתחות המונח "עובד" מתוך ראיית העובד כעולם ומלואו כבעל זכויות וחובות.

בעשורים האחרונים הופך העובד לישות משפטית בעלת ערכים, כבוד עצמי, שם טוב, כישורים ומיומנויות ספציפיות, וזאת בניגוד לתפיסת העובד בתקופות קדומות בתוך מערכת יחסים של הפעלת מרות, כוח ושיעבוד.

היריעה קצרה מלהכיל את פסיקות בתי הדין לעבודה בעשורים האחרונים בכלל ובשנים האחרונות בפרט אשר רואות בעובד כישות משפטית בעלת זכויות רחבות בתחום הליבה של יחסי העבודה, כגון הלנת שכר, שעות נוספות, פיצויי פיטורין, וכן בתחומים של הגבלת עיסוק, מניעת תחרות ושמירת סודות מסחריים.

יחד עם זאת, בשנים האחרונות החל מבצבץ תחום חשוב, אשר אינו מהווה אלא השלמה בכדי לאגד הזכויות המוקנות לעובד כבעל זכויות שאינן דווקא מצויות בתחום הליבה המרכזית של דיני העבודה והוא דיני לשון הרע בראי דיני העבודה.

למרבה הצער, לא אחת, נתקלים עובדים ביחס פוגע ומשפיל מצד מעבידם. לחלק מן העובדים ניראה הדבר כ"גזירה" שיש לחיות עימה. חלק אחר של העובדים, עלול "לזכות" ביחס מסוג זה דווקא בסיום יחסי העבודה לאחר שנות עבודה טובות. במקרים רבים החוק יעניק הגנה ראויה לעובד אשר שמו הטוב נפגע ממעבידו במסגרת יחסי העבודה.

מכאן תעלה השאלה המתבקשת, באילו מקרים יעניק החוק הגנה לעובד מחד, ולמעביד מאידך, ומהן השלכותיו של כל מקרה ומקרה?

בטרם אכנס לסוגיה חשובה זו, יש לציין ברמת המסגרת הנורמטיבית, כי סעיף 24 (א)(1) לחוק בתי הדין לעבודה קובע את סמכותו הבלעדית של בית הדין לדון בסכסוכים הנוגעים ליחסי עבודה, ולא בעניינים הנוגעים לעילות נזיקיות, עליה נמנית עוולת לשון הרע.

יוצא איפוא, כי חוק בתי הדין לעבודה קובע כי ענייניים נזיקיים גרידא לא ידונו במסגרתו אלא במסגרת בתי המשפט האזרחיים הרגילים.

כמובן שלעובד סלולה הדרך למצות זכויותיו על חוק איסור לשון הרע ככל אדם ואישיות משפטית אחרת.

יחד עם זאת ולמרות האמור לעיל, לא תמיד תעלה מסקנה הכרחית לפיה ענייני לשון הרע במסגרת יחסי עבודה לא ידונו בפני בתי הדין לעבודה על פי דיני העבודה. שכן, במקרים מתאימים בתי הדין לעבודה ידונו גם במקרים בהם נוגעת שאלה של הוצאת דיבה.

ובכן, סוגיה זו הינה מורכבת ומצריכה בדיקת נסיבות חשובות, לרבות הנסיבות ומסגרת הזמן בהן נאמרו דברי לשון הרע, ועל ידי מי. שאלה מרכזית נוספת היא האם פרסומי לשון הרע פורסמו במסגרת יחסי העבודה הרגילים או במסגרת סיום יחסי העבודה. 

א. עילות התביעה של העובד כלפי המעביד-

מעביד אשר מפרסם את דעתו על עובד שלא בתום לב ו/או שמפרסם על עובד פרסומים פוגעים שאינם נכונים-לא ייהנה מהגנות שעל פי הדין הכללי. פרסום לעניין זה יכול להיעשות בעל פה ובכתב על פי מבחני החוק והפסיקה.

מכאן, כי החוק מאפשר למעבידים לומר דעתם כלפי עובדים, כל זמן שדעות אלה הן חיוניות ליחסיהם ככאלה, וכל עוד הדברים נאמרו בתום לב מצידו של המעביד.

ברור כי מעביד אשר יביע דעה פוגעת שאינה קשורה ליחסי העבודה ו/או כאשר יפרסמן שבדרך שאינה מצביעה על תום לב, לכאורה תעמוד לעובד עילת תביעה כנגד המעביד.

המעביד אינו יכול לפגוע בשמו של עובדו.

עובד בכיר או זוטר ככל שיהיה, אשר כפוף למרותו של מעבידו אינו צריך לסבול פגיעה בשמו הטוב ככל שזו מתרחשת. חרף הגנה מסויימת העומדת למעביד, אין למעביד החירות לפגוע בשמו הטוב של עובדו.

סוגיית תום הלב היא חשובה. כמו בענפים שונים של המשפט, אין למילים "תום הלב" הגדרה אחת, והיא תלויית נסיבותיו של כל מקרה ומקרה.

ב. הגנותיו של המעביד-

הגנות מתוקף הדין הכללי.

בתחום יחסי עובד ומעביד לכל אחד מן הצדדים עומדים הסעדים וההגנות במסגרת הדין הכללי.

לשון הרע במסגרת הבעת דעה.

החוק, אשר חושש ממסלול של "מדרון חלקלק", מודע למצב שבו מעבידים במסגרת יחסי העבודה נותנים דין וחשבון לעובדיהם שלעיתים אינו מטיב עימם. החוק אינו חפץ להגיע למצב בו מעבידים יחששו ליתן חוות דעת לעובדיהם, ההיפך. ניהול חיי יחסי העבודה חשוב ביותר כערך חברתי, תרבותי וכלכלי. ולכן, בסעיף 15(7) לחוק איסור לשון הרע, נקבע כי פרסום של ממונה כלפי נפגע הוא בגדר פרסום המונח בצילה של חזקת תום הלב.

דהיינו, החוק רואה בפרסומים מסויימים שנעשו בין המעביד לעובדו כחוסים תחת הגנת תום הלב, קרי, הדברים שפורסמו ייהנו מחזקת תום הלב. ברם, חזקה זו ניתנת לסתירה.

פרסום אמת.

כאשר המעביד מפרסם כלפי עובדו דברי אמת הוא עשוי להיות מוגן במסגרת סעיף 14 לחוק.

ג. הפורום לדיון בתביעות מסוג זה.

על פי סעיף 7 לחוק איסור לשון הרע, לשון הרע היא עוולה אזרחית והיא תידון ככלל בבתי משפט אזרחיים רגילים ולא במסגרת בתי הדין לעבודה וזאת אף בהתאם לסעיף 24(א)(1) לחוק בתי הדין לעבודה.

ברם, ממקרים שנידונו בבתי הדין לעבודה, נראה כי בתי הדין לעבודה מבחינים, בין פרסומים שפורסמו על ידי מעביד במסגרת יחסי העבודה אך שיסודות העילה אינם בהכרח קשורים לתחום דיני העבודה, ובין פרסומים שפורסמו במסגרת יחסי העבודה ו/או בסיומם וכאשר פרסומים אלה מצויים בליבה של דיני העבודה. הבחנה זו הינה חשובה ומהותית לצורך בחינת הטריבונל שידון בתביעות אלו.

לשון הרע במסגרת יחסי העבודה-

מדובר במקרים בהם טענת לשון הרע תהיה טענה עצמאית שלתחום יחסי העבודה לא תהיה נפקות משמעותית. אין די בכך ששני הצדדים יהיו עובד ומעביד, אלא יש צורך כי מקור העילה ברמה המהותית יהיה ממשפחת דיני העבודה. במקרים בהם העילה לא תנבע מתחום דיני העבודה, בתי המשפט האזרחיים הם שידונו בתביעות מסוג זה, על פי דיני הנזיקין וחוק איסור לשון הרע.

כאמור חוק איסור לשון הרע הינו בבחינת עוולה אזרחית, ואף חוק בתי הדין לעבודה אינו מכליל מקרים אלה כמקרים שידונו במסגרת בתי הדין לעבודה. מכאן, כי הפורום הנכון לדיון בשאלות אלה תהיה לרוב בבתי הדין האזרחיים הרגילים. 

לשון הרע במסגרת יחסי העבודה או הפיטורין-

מדובר במקרים בהם יסודות טענת המוניטין ולשון הרע יהיו בגרעין הקשה של דיני העבודה.  אלו הם מקרים בהם בית הדין "יקנה" סמכות לדיון בשאלות אלה. כיוון שבתי הדין לעבודה הם המוסמכים לדיון והכרעות בשאלות סיום יחסי העבודה והפיטורין, הרי קובע בית הדין כי שאלות הנוגעות לפגיעה בשמו של העובד במסגרת הפיטורין, במקרים בהם הפרסום הוא חלק מן העילה עצמה אזי בית הדין לעבודה הוא שידון בתביעות אלו.  

בעניין דאוס בבש"א 1141/01, נקבע כי יש לבחון את עילת התביעה המהותית. כלומר יכולה לעלות טענה כי במידה והעילה לתביעה בלשון הרע מצויה בגרעין הקשה של תחום דיני העבודה כגון הפרת חוזה עבודה, ואף הפרת חובת תום הלב, אזי סוגיות הקשורות במוניטין ובלשון הרע תתבררנה בבתי הדין לעבודה. 

בזמנים בהם פיטורין הופכים למרבה הצער למציאות קשה עבור עובדים בכירים וזוטרים כאחד, יש מקום לבצע סיום יחסי העבודה בדרך הראויה.

לא יהיה זה מפתיע כי פעמים רבות פגיעה בשם הטוב יכולה לבוא לידי ביטוי דווקא כלפי עובדים בכירים, אשר פגיעה בשמם הטוב יכולה להסב נזק ממוני מוחשי, לטווח הקצר והארוך.

על העובדים החפצים לבחון עילת תביעתם בגין לשון הרע במסגרת יחסי העבודה לבחון היטב היסודות המרכיבים העילה, בין היתר על פי הפרמטרים שלעיל, אם כי חשוב להבהיר כי כל מקרה הוא לגופו ועליו להיבדק באופן פרטני.

 

  

·      הכותב הינו עורך דין ומגשר במשרד עורכי הדין שרון כהן ושות', העוסק בקניין רוחני, לשון הרע משפט מסחרי ובדיני עבודה.

·     אין לראות האמור לעיל משום ייעוץ ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך על האמור ככזה.

·     ליצירת קשר עם הכותב ניתן לפנות באמצעות אתר הבית:   www.sc-lawoffice.com  

 

אין לראות באמור באתר זה משום יעוץ משפטי ו/או תחליף ליעוץ משפטי

כל הזכויות באתר ובתוכנו שמורות למשרד בלבד ואין להעתיק תוכן האתר ללא אישור המשרד

לייבסיטי - בניית אתרים